I.

Munkavédelmi segítő (szakember) a munkáltató oldalán

 

Feltételek

 

Az Mvt. 2004. május 1-jétől a következőképpen rendelkezik:

A munkáltató az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés munkáltatói feladatainak teljesítése érdekében

·   a foglalkoztatáspolitikai és munkaügyi miniszter rendeletében meghatározott veszélyességi osztályhoz,

·   munkavállalói létszámhoz igazodóan

·   elegendő, de legalább a rendeletben megjelölt időtartamra és

·   szakképesítési feltételekkel

·   köteles munkavállalót kijelölni vagy

·   foglalkoztatni,

·   e személy részére valamennyi munkavédelemmel összefüggő információt megadni, és a szükséges tárgyi, szervezési feltételeket biztosítani.

 

A fentiek szerinti foglalkoztatás – ideértve a munkabiztonsági, munkaegészségügyi szaktevékenység ellátását is – az előírt alkalmassági feltételekkel rendelkező munkavállaló hiányában polgári jogi szerződés alapján külső szolgáltatás útján is megvalósítható.

 

Garanciális szabályként rögzíti a törvény, hogy e foglalkoztatás – függetlenül a formájától – nem mentesíti a munkáltatót az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeinek megvalósításáért e törvényben meghatározott felelőssége alól. Ez azt jelenti, hogy a munkavállalóval, esetleg a hatósággal, bírósággal, harmadik személyekkel szemben a munkaadó tartozik helytállni, teljesíteni a követelményeket, legfeljebb a nevében eljáró szakemberrel szemben a hibás teljesítés miatt munkajogi vagy kártérítési igényt fog érvényesíteni.

 

A május 1-je előtti Mvt.-beli és végrehajtási rendeleti szabályozás az ötvennél kevesebb munkavállalót foglalkoztató munkaadó esetében nem írt elő kijelölési vagy alkalmazási kötelezettséget. E fölött a munkáltató – külön rendeletben meghatározott feltételek esetén – köteles a munkavédelmi kötelezettségek teljesítésében kulcsszerepet ellátó, munkavédelmi szakképesítéssel rendelkező szakembert foglalkoztatni.

 

A módosítás átvette az európai munkavédelmi Keretirányelvben megfogalmazott általános munkaadói kötelezettséget, azaz biztosítja annak az elvnek az érvényesülését, hogy minden munkáltatónál legyen kijelölt vagy szerződött munkavédelemért felelős személy, azonban a kevésbé veszélyes tevékenységet folytató alacsonyabb létszámú munkáltatók esetében – a végrehajtási rendelete útján – él az Irányelv azon kitételével, hogy meghatározott feltételek esetén a munkáltató magára vállalhatja a kijelölt személyek funkcióját.

 

A foglalkoztatáshoz szükséges önbesorolás, részletes feltételek

 

A részleteket az Mvt. végrehajtására kiadott 5/1993. (XII. 26.) MüM rendelet ugyancsak 2004. május 1-jei hatállyal módosított vonatkozó rendelkezései tartalmazzák.

 

A rendelet lényegében megismétli a törvényt, de hangsúlyozza, hogy a munkáltató a feltételekhez igazodóan köteles a tevékenységhez elegendő létszámot és időt biztosítva, de legalább az előírt időtartamokra munkavédelmi (munkabiztonsági) szakképesítéssel rendelkező elegendő, de legalább az előírt létszámú szakembert foglalkoztatni. Ez azt jelenti, hogy a rendeletben teljesített létszámminimum sem mindig garancia a jogszerű teljesítésre, nem lesz az adott esetben elegendő a konkrét cég szakmai, területi tagoltságára, munkavédelmi feladat mennyiségére tekintettel. A munkáltató felelőssége, hogy minden körülményt mérlegre téve döntsön, hogy elegendő-e az előírt (valójában ajánlott) létszám, vagy többre van szükség.

 

A konkrét mutatókat, besorolási szempontokat a rendelet melléklete állapítja meg (a következő oldalakon ezt táblázatban is összefoglaljuk  a könnyebb áttekinthetőség kedvéért).

 

A munkáltatókat a rendeletben felsorolt veszélyességi osztályon belül (I. legveszélyesebb, II. közepesen veszélyes, III. legkevésbé veszélyes) az általuk foglalkoztatott munkavállalók előző évi átlagos állományi – ennek hiányában a besoroláskori átlagos állományi – létszáma alapján kell csoportosítani:

a) 1-9 munkavállaló között;

b) 10-49 munkavállaló között;

c) 50-500 munkavállaló között;

d) 501-1000 munkavállaló között;

e) 1000 munkavállaló felett.

 

A leírt szempontok alapján besorolt munkáltató – a rendeletben meghatározott eltérések figyelembevételével – legalább a következő számú és munkavédelmi szakképesítésű személyt köteles, minimálisan az e pontban megállapított munkaidőtartamot kitöltő, munkavédelmi tevékenységre foglalkoztatni:

 

I/a) egy fő középfokú munkavédelmi szakképesítésű heti két órára

I/b) egy fő középfokú munkavédelmi szakképesítésű napi két órára

I/c) egy fő középfokú munkavédelmi szakképesítésű napi négy órára,

I/d) egy fő felsőfokú munkavédelmi szakképesítésű teljes munkaidővel,

I/e) egy fő felsőfokú munkavédelmi szakképesítésű teljes munkaidővel és minden megkezdett 600 munkavállaló után további egy-egy fő középfokú munkavédelmi szakképesítésű teljes munkaidővel,

 

II/a) egy fő középfokú munkavédelmi szakképesítésű heti egy órára

II/b)-d) egy fő középfokú munkavédelmi szakképesítésű napi egy órára [II/b) esetén] napi két órára [II/c) esetén], illetve teljes munkaidővel [II/d) esetén],

II/e) egy fő felsőfokú munkavédelmi szakképesítésű teljes munkaidővel és minden megkezdett 800 munkavállaló után további egy-egy fő középfokú munkavédelmi szakképesítésű teljes munkaidővel,

 

III/a) egy fő középfokú munkavédelmi szakképesítésű heti egy órára

III/b)-d) egy fő középfokú munkavédelmi szakképesítésű napi egy órára [III/b-c) esetén], illetve napi négy órára [III/d) esetén],

III/e) egy fő felsőfokú munkavédelmi szakképesítésű teljes munkaidővel

 

 

Az előírt időtartamok praktikusan összevonhatók, tehát ha azonnali feladat nem jelentkezik, akkor a kötelezettség a mikrovállalkozásnál a heti 2 óra havi egy teljes munkanapként is teljesíthető.

 

Értelmezési gondot jelenthet a „további megkezdett” feltétel. A „szomszédos” kategóriákkal összevetve adható meg az egyértelmű válasz.

Pl. a legveszélyesebb, 500-nál több, de legfeljebb 1000 munkavállalót foglalkoztató munkaadó esetén legalább 1 fő felsőfokú munkavédelmi szakképzettségű (pl. munkavédelmi menedzser, munkavédelmi szakmérnök) szakemberre van szükség teljes munkaidőben. 1001 főtől már e szakember mellé (600 munkavállalóként) be kell állítani plusz 1 középfokú munkavédelmi szakképzettségű munkatársat (pl. munkavédelmi technikus). Egy 2820 fős cég esetén a fenti számítást követve 1 fő felsőfokú, 4 fő középfokú munkavédelmi szakképzettségű szakember szükséges (hangsúlyozzuk: legalább).

 

 

Szakember foglalkoztatásának kiváltása más megoldással

 

A rendelet (a Keretirányelvvel összhangban) lehetőséget ad az ún. „kiváltásra”, azaz a konkrétan meghatározott feltételek fennállása esetén nem szükséges a munkavédelmi szakképesítés, hanem más, egyenértékű megoldást is elfogad a jog.

 

 

A „kiváltás” feltétele tehát az, hogy a tevékenységi profilra tekintettel az egyéni vállalkozó vagy kijelölt embere rendelkezzék képesítéssel és gyakorlattal (pl. építési vállalkozás esetén rutinos, a biztonsági szabályokat ismerő építésztechnikus jöhet számításba, akinek tehát nem kell feltétlenül munkavédelmi technikusi oklevél).

 


 

 

A MUNKÁLTATÓ MUNKAVÉDELMI (MUNKABIZTONSÁGI) SZAKEMBER FOGLALKOZTATÁSI KÖTELMÉNEK

ALSÓ HATÁRA (1993:XCIII.tv. 57. §, 5/1993. (XII. 26.) MüM r. 4. § és 2. számú melléklet)

 

 

VESZÉLYESSÉGI OSZTÁLYOK

             (9003/2002. KSH közl.)

 

 

LÉTSZÁM

CSOPORTOK (átl.  Állományi)

 

I.

LEGVESZÉLYESEBB TEVÉKENYSÉGŰ

MUNKÁLTATÓK

 

II.

KÖZEPESEN VESZÉLYES

TEVÉKENYSÉGŰ MUNKÁLTATÓK

 

III.

MÉRSÉKELTEN VESZÉLYES

TEVÉKENYSÉGŰ MUNKÁLTATÓK

 

 

            végzettségi szint      munkaidő

             végzettségi szint     munkaidő

            végzettségi szint      munkaidő

 

a)

 (1-9 fő)

    1                      kf.              2 óra/hét*

    1                         kf.              1 óra/hét*

   1                     kf.              1 óra/hét*

b)

(10-49 fő)

    1                      kf.               2 óra/nap

    1                         kf.              1 óra/nap*

  1                       kf.                1 óra/nap*

 

c)

(50-500 fő)

    1                     kf                4 óra/nap

    1                        kf                2 óra/nap

    1                      kf.                1 óra/nap

 

d)

(501-1000 fő)

    1                     ff.                    teljes

    1                       kf.                   Teljes 

    1                      kf                  4 óra/nap

 

 

e)

(1000 fő fölött)

    1                     ff.                   teljes

 + 1                    kf.                   Teljes

(Minden megkezdett

600 munkavállaló után)

   1                        ff.                    teljes

+ 1                       kf.                    Teljes

(Minden megkezdett

800 munkavállaló után)

 

    1                       ff.                      teljes

 

 

 

 

 

Magyarázat a táblázathoz:

·          kf = középfokú munkavédelmi szakképesítésű; ff = felsőfokú munkavédelmi szakképesítésű

·          óra/nap/hét = 1 napi (heti) törvényes munkaidőn belül legalább ennyi órát kell munkavédelmi feladatok elvégzésére fordítani

·          + 1= további legalább 1 fő szükséges minden megkezdett 600 (1001-, 1601-) vagy 800 (1001-, 1801-) munkavállaló után

·          kategória váltási lehetőség = magasabb osztályba, ha a magasabb számjelbe tartozó tevékenységet a foglalkoztatottak legalább 40%-a végzi (alacsonyabba, ha ez a százalék legalább 60)

·          * Az arra alkalmas természetes személy munkáltató – a foglalkoztatást mellőzve – maga is elláthatja, a nem természetes személy munkáltató – szakember hiányában – arra alkalmas munkavállaló kijelölésével láthatja el a szakember feladatait.

·          Külső szolgáltató igénybe vehető = ha nincs munkavédelmi szakképesítésű, vagy alkalmas munkavállaló


 

Különös közös szabályok, elvek a foglalkoztatásra

 

Néhány további közös szabályt állapít meg a rendelet:

 

- ha ez utóbbi tevékenység magasabb veszélyességi osztályba tartozik és az e körben foglalkoztatottak száma az összlétszám 40%-át eléri, számjeléhez képest eggyel magasabb;

- ha ez utóbbi tevékenység alacsonyabb veszélyességi osztályba tartozik és az e körben foglalkoztatottak száma az összlétszám 60%-át eléri, számjeléhez képest eggyel alacsonyabb

veszélyességi osztályba kell a munkáltatót besorolni.

 

 

A szakember alapvető feladatai

 

Az Mvt. a kijelölt (alkalmazott, megbízott) munkavédelmi szakember ún. minimál-kötelezettségeit is megfogalmazza.

 

E személyek feladata különösen

 

a)   a munkavédelmi szempontú előzetes vizsgálat elvégzése [21. § (3) bekezdés];

b)   az időszakos biztonsági felülvizsgálat elvégzése [23. § (1) bekezdés];

c) közreműködés a munkahely, egyéni védőeszköz, munkaeszköz, technológia  soron kívüli ellenőrzésében [23. § (2) bekezdés];

d) közreműködés mentési terv készítésében [45. § (1) bekezdés];

         e) a megelőzési stratégia munkabiztonsági tartalmának kidolgozása [54. § (1) bekezdésének g) pontja];

         f) közreműködés a kockázatértékelés elvégzésében [54. § (2) bekezdés], a munkavédelmi oktatásban (55. §);

g) az egyéni védőeszköz juttatása belső rendjének meghatározása (56. §);

h)  a munkabalesetek kivizsgálása (64. §);

i) a külön jogszabályban munkabiztonsági szaktevékenységnek minősített feladatok teljesítésében való közreműködés. (ilyen például a biztonsági és egészségvédelmi koordinátor az építési munkálatokban, a robbanásvédelmi dokumentáció és vizsgálat elkészítése a potenciálisan robbanásveszélyes munkahelyeken).

 

A részletes szabály indoka, hogy az eltelt évek jogalkalmazási tapasztalatai alapján, figyelemmel az európai szabályozásra is, szükségessé vált a munkáltató munkavédelmi szakembere legfontosabb – mintegy törvényi minimumként előírt – feladatainak meghatározása. Ezen alapvető – az Mvt. szabályozásában indirekt módon szereplő – feladatok meghatározását sem lehetett kizárólag a munkáltatóra (elsősorban a piaci szervezetekre), illetve a munkavédelmi szakember (aki szervezett munkavégzés keretében, de polgári jogi szerződés alapján is végezheti tevékenységét) döntésére bízni, hanem azokat garanciális szabályként szükséges volt beemelni a módosítással az Mvt. szabályozásába.

A feladat felsorolás lényegében munkaköri vagy szerződési kellék minimumként is szolgál a szakember megbízásakor, egyben összeköti a folyamatosan tevékenykedő szakember feladatait az eseti feladatként megjelenő munkabiztonsági szaktevékenység ellátásával.

Ezzel segítséget nyújt a szerződés előkészítésében a munkáltatónak (ha piaci szolgáltatást vesz igénybe), gondosabban tudja megfogalmazni a szerződéskötéskor a szolgáltató feladatait (és ellenőrizni is hatékonyabban képes).

 

Felmerül a kérdés, hogy az új szabályozással nem veszít-e a jelentőségéből a munkabiztonsági szaktevékenységgé minősítés intézménye, hiszen a munkavédelmi szakember kötelessége a mindenkori szaktevékenységi feladatok ellátása. A válasz az, hogy a „kiváltás” körében a nem munkavédelmi végzettségű kijelölt felelős nem végezheti el a szaktevékenységi feladatokat, tehát azok súlya e széles munkáltatói körben továbbra is szakképzett személy bevonását igényli. A korábbi évek gyakorlata pedig azt igazolta, hogy ahol működött munkavédelmi szakember, ott ő látta el a rutinfeladatok mellett a munkabiztonsági szaktevékenységet is. A jogalkotói minősítésnek továbbra is az az üzenete, hogy bizonyos feladatok kiemelt jelentőségűek, magasabb garanciát biztosítanak a munkavégzés biztonsági szempontjából, speciális szakismeretet igényel a végrehajtásuk.

 

 

A szakember tevékenységének segítése

 

Az Mvt. a szakszerűbb feladatellátás érdekében bizonyos feltételeket állapít meg. Már hivatkoztunk arra az előírásra, mely szerint e személy részére

 

Az Mvt. egy, a munkavállalóra épített jogvédelmi garanciát kiterjeszt a munkaadó szakembereire is, nevezetesen: A munkavállalót nem érheti hátrány az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeinek megvalósítása érdekében történő fellépéséért, illetve a munkáltató vélt mulasztása miatt jóhiszeműen tett bejelentéséért. E védelem megilleti a munkabiztonsági, illetve munkaegészségügyi szaktevékenységet, továbbá az 57-58. §-okban előírt feladatokat ellátó munkavállalókat is.

A védelem nem klasszikus munkajogi védelem (ld. Mt. 28. §), nincs részletes előfeltétel rendszere, szankciója, inkább deklaratív jellegű tilalom, amelyet a jogkövető munkáltató mellett praktikusan a vitás esetekben eljáró szerveknek kell hangsúlyosan értékelni.

Nem vitásan ugyanis a hiányosságokat következetesen feltáró, azok megszüntetéséért eljáró megbízott (kijelölt) munkavédelmi szakember adott esetben komoly konfliktusba keveredhet munkáltatójával.

A külső (szerződéses) munkavédelmi szakemberekre természetesen nem vonatkozik ez a védelem, abban az esetben a szerződés keretein belül kell rendezni a teljesítéssel, együttműködéssel kapcsolatos esetleges vitákat.

 

Végezetül szólni kell az együttműködési kötelezettségről is. Nem a munkaadó és szakembere között, mert az részben a hierarchia (munkajog), részben a megbízási szerződés keretei között formalizált, részletes módon rendezve van, hanem a szakember és az érintett munkavállalók között.

A szakember ugyanis a „terepen” a munkavállalók tevékenységét vizsgálja, befolyásolja, velük áll napi kapcsolatban, a működésükben jelentkező hiányosságokat próbálja kiküszöbölni. Létkérdés, hogy ebben a munkavállalók együttműködjenek (valós adatot, tapasztalatot közöljenek, jelezzék a hiányosságot, a megoldásban legyenek partnerek stb.). A munkavédelmi törvény módosítása erre tekintettel –összhangabn a 6. §-ban rögzített általános elvvel –leszögezi:

A munkavállaló köteles együttműködni

 

 

Rövid összefoglalás

 

 

Röviden összefoglalva a munkáltatói kötelezettséget a munkavédelmi segítő (szakember) alkalmazása kapcsán, a következő alapvető tényezőket kell figyelembe venni:

 

 

 

II.

A munkavállaló érdekeinek kifejezése a munkavédelemben – a munkavédelmi képviselő a munkavállaló oldalán

 

 

A munkavédelmi törvény VI. fejezetének „reformja”

 

A 2004. évi XI. törvény alapvetően (de kisebb részleteiben a 2004. évi XXVIII. törvény is) érintette a munka világának viszonyrendszerét, a munkaadó és a munkavállaló közvetlen, illetve közvetett folytatott intézményes párbeszédét, együttműködését. Ennek alapja a Keretirányelv, az EU hasonló gyakorlatának átvétele volt, ezért bizonyos megoldások kialakítása még feltehetően igénybe vesz akár néhány évet is.

 

Bár az új szabályozás meglehetősen részletező (az eligazítási igény miatt is), de mégis szükség mutatkozott arra, hogy az Országos Érdekegyeztető Tanács Munkavédelmi Bizottsága – élve új törvénybeli jogosítványával, az ajánlás formájában történő értelmezési segítség lehetőségével –fogalmazza meg elképzeléseit az új szabályozás hatékony, értelmes végrehajtása érdekében.

 

„Az Országos Érdekegyeztető Tanács MUNKAVÉDELMI BIZOTTSÁGÁNAKAJÁNLÁSA ÉS T Á J É K O Z T A T Á S A a munkavédelmi érdekképviselet, érdekegyeztetés egyes kérdéseiről” 2004. június végén jelenik meg a Munkaügyi Közlönyben (és később igény szerint a munkavédelmet is érintő más tárcaközlönyökben pl. Egészségügyi).

 

Rövid ismertetésünk épít a három társadalmi partner által egyhangúlag elfogadott szövegre.

 

 

Az új szabályozás lényege (előzetesen)

 

 

 

A munkavállalókkal folytatott tanácskozás

 

A munkavédelmi törvény 2004. évi módosítása e munkavállalói jogot önállóan, teljes körű alanyi jogként – intézményesen - fogalmazza meg mint a háromszintű érdek-kifejezési rendszer első, általános szintjét.

 

Ez azt jelenti, hogy az itt megjelenített kérdésekben a munkavállaló e minőségéből, státuszából eredően jogosult bizonyos információkhoz jutni, meghatározott kérdésekben tanácskozni a munkaadóval.

Ha van választott képviselő (bizottság), akkor értelemszerűen – a törvényi célból, az annak megfelelő szóhasználatból és indokolásból is kitűnően – az gyakorolja ezen jogokat.

 

Az Mvt. megfogalmazásában: A munkáltató az egészséges és biztonságos munkavégzés érdekében köteles a munkavállalókkal, illetve munkavédelmi képviselőikkel tanácskozni, valamint biztosítani részükre a lehetőséget, hogy részt vehessenek az egészségre és biztonságra vonatkozó munkáltatói intézkedés kellő időben történő előzetes megvitatásában.

 

Az Mvt. nevesíti is azokat az információtípusokat (pl. munkáltatói utasítások, szervezési tájékoztatások, figyelemfelhívások, mentési terv, munkavédelmi adatok, szakember alkalmazási és oktatási tervek), amelyek a tanácskozás, véleményeztetés minimális tárgyát képezik.

Így, a munkavállalók közvetlenül vagy munkavédelmi képviselőik útján különösen a következő munkáltatói kötelezettségek tekintetében jogosultak tanácskozást folytatni:

 

a) a munkavédelmi feladatok elvégzésében érintett személyek kijelölése, foglalkoztatása, tevékenysége (8. §, 54/A. §, 57-58. §-ok);

b) a munkavédelmi tartalmú információk biztosítása (különösen a 40. § (2) bekezdésében, a 42. § a) pontjában, a 45. § (2) bekezdésében, az 54. § (1) bekezdése i) pontjában, az 54. § (7) bekezdése a) pontjában, az 58. § (3) bekezdésében, az 59. § (2) bekezdésében, a 81. § (3) bekezdésében foglaltak alapján);

c)  a munkavédelmi oktatás (55. §) megtervezése és megszervezése.

 

A különös felsorolás értelmezéséhez megjegyzendő, hogy magától értetődően a tanácskozás kizárólag munkavédelmi kérdésre vonatkozhat (egészséges és biztonságos munkavégzés feltételrendszere, ld. Mvt. 1. § (1) bekezdését: „E törvény alkalmazásában munkavédelem: a szervezett munkavégzésre vonatkozó biztonsági és egészségügyi követelmények, továbbá e törvény céljának megvalósítására szolgáló törvénykezési, szervezési, intézményi előírások rendszere, valamint mindezek végrehajtása.”). Az általános megközelítés szerint valamennyi munkavédelmi kérdésben érvényesülhet a konzultációs jog (pl. elegendő egyéni védőeszköz áll-e rendelkezésre az adott munkavégzéshez). Természetesen valamilyen szűrőt kell alkalmazni, azaz a működésre vonatkozó szabályzatban, megállapodásban a kötelező témaköröket célszerű megjelölni (pl. az egyéni védelem biztosítása, panaszügyek intézése, a munkavédelmi helyzet átfogó értékelése, a kockázatértékelések megvitatása).

 

Fontos szabály, hogy a tanácskozás során biztosítani kell a kiegyensúlyozott részvételt, a munkavállalók, illetve munkavédelmi képviselőik javaslattételi jogát. A kiegyensúlyozott részvétel érdekében a munkáltató köteles a munkavédelmi kérdésben intézkedési jogkörrel bíró személlyel képviseltetni magát a tanácskozáson.

Ez utóbbi azt jelenti, hogy a munkáltatónak előre értesítenie kell a munkavállalókat a tanácskozás, vita esedékességéről, biztosítania kell a fizikai részvétel lehetőségét. A kiegyensúlyozott részvétel feltételeit a felek határozhatják meg a helyben szokásos módon, de egy minimális, egyenlő kompetenciára vonatkozó feltételt minden esetben érvényesíteniük kell, azaz a munkáltató csak intézkedési joggal bíró („szakmailag kompetens”) személlyel vehet részt a tanácskozáson. Így biztosítható, hogy ne váljon végtelenségig elnyúló, meddő társalgássá a konzultációs jog gyakorlása.

 

A konzultáció (tanácskozás) módja

 

A konzultációs, tájékoztatási jog módszeréről a konkrét módról a joghelyek tételesen nem szólnak, de leszögezhető, hogy a jog biztosítása

 

Nincs szabály tehát a létszámra (pl. kötelező paritásra), munkavállalói kompetenciára, testületi formára stb., ez a helyi szokások, a kialkudott gyakorlat, megállapodás területére tartozik.

 

Nem könnyű megválaszolni azt a kérdést, hogyan lehet az érintett munkavállalók teljes körére biztosítani a konzultációs jogot, hiszen valamennyit megilleti ez az alapjog. A tanácskozásra gyakran lehetetlen nagy létszámú dolgozót meghívni, kivonni őket a termelésből. Célszerű, hogy maguk közül megválasszanak valakit (valakiket) a részvételre. Ez viszont felveti azt, hogy a megbízottak milyen kompetenciával teljesíthetik a munkáltatói kötelezettséget a „kimaradt dolgozók” irányában, hogyan tolmácsolhatják a tanácskozás eredményét, mennyiben kompetensek a menet közben megváltozott szakmai érvelésben. Ezek a gondok nem jelentkeznek, ha a dolgozók munkavédelmi képviselőt (bizottságot) választanak maguk közül, a legitimitás, kompetencia végig jelen van a tanácskozási folyamatban.

 

Elvi válaszként az fogalmazható meg, hogy tiszteletben tartva a dolgozói akaratot, és figyelemmel a törvényi tilalom hiányára, a jogalkotói célra, amennyiben aggálytalan dolgozói akarat (választás) állapítja meg a képviseletet, úgy meghatározott dolgozói kör (személy) képviselheti az érintett munkáltatókat a tanácskozáson. A munkáltatónak azonban vizsgálnia kell, hogy a tanácskozás eredménye eljut-e minden érintett munkavállalóhoz, tekintve, hogy a főfelelősséget a konzultációs jog teljes körű gyakorlásáért ő viseli.

 

A tanácskozáshoz szükséges idő kérdését a jogszabály nem rendezi – ellentétben a munkavédelmi képviselők jogosítványainak pontos meghatározásával -, így az a következtetés vonható le, hogy a feltétlenül szükséges, munkaidőben biztosítandó szabadidőt a munkaadónak garantálnia kell, de külön felkészülési, „előtanácskozási” időt már nem. A konzultáción kell eldőlnie a dolgoknak, szakértők bevonására, elhalasztásra, az ügy hosszadalmasabb áttanulmányozására – tanácskozási jog céljából és operatív jellegéből kiindulva – nincs lehetőség (a képviselői eljárásban viszont erre jogosultak a résztvevők).

 

Végül szólni kell a tanácskozási jog gyakorlásával összefüggésben felmerülhető konfliktushelyzetről, és az abból eredő munkáltatói – hátrányt okozó – retorziós intézkedések „jogszerűségéről”. A konzultáción ugyanis a munkáltató részére kellemetlen kérdések is felmerülhetnek, a dolgozók hiányosságokat kifogásolhatnak, amelyek megszüntetése további pénzügyi terhet (nyereségelvonást) eredményezhet.

Az Mvt. 62. §-a szerint:  A munkavállalót nem érheti hátrány az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeinek megvalósítása érdekében történő fellépéséért, illetve a munkáltató vélt mulasztása miatt jóhiszeműen tett bejelentéséért. E védelem megilleti a munkabiztonsági, illetve munkaegészségügyi szaktevékenységet, továbbá az 57-58. §-okban előírt feladatokat ellátó munkavállalókat is.”

 

A megválasztott munkavédelmi képviselőt az Mt. 28. §-a szerinti erős munkajogi védelem illeti meg, míg a képviselet nélküli tanácskozáson résztvevő dolgozóra a 62. § vonatkoztatható. A két jogilag megfogalmazott védelmi pozíció között láthatóan jelentős a különbség. Az Mvt. (egyébként nagyon helyesen) az általános munkavállalói tanácskozási jogot gyakorlót is ki akarja emelni a munkavállalói státusz alap jogi helyzetéből és többlet védelmet kíván nyújtani, de végülis ez csak deklaratív, „magányos harcot” feltételez, a vitát eldöntő jogalkalmazó szerv (hatóság, bíróság) mérlegelésére, a bizonytalan bizonyítás sikerére alapít, igazán megfogható, alkalmazható jogalapot nem biztosít. A munkáltatónak címzett tilalom kellő absztrakt tényállás megfogalmazása nélkül csak jogelv marad. Ezzel ellentétben a munkavédelmi képviselő részére biztosított munkajogi védelem klasszikus, bevált és bírói gyakorlat által is kimunkált védelmi eszköz.

 

A kettő összehasonlításából is az a következtetésünk, hogy a fellépési eszközei gazdagsága mellett a munkavédelmi képviselőt erősebb munkajogi védelem is megilleti, ezért megválasztása, működése jóval nagyobb garanciát nyújt a munkavállalóknak a munkavédelmi kérdésekre való ráhatásban, mint az általános konzultációs jog.

 

 

 

Itt kell említést tennünk arról, hogy az adatvédelem szabályai kiterjednek a konzultációs eljárásra is, a munkavállalók kötelesek bizalmasan kezelni a munkáltató meghatározott termelési, működési, pénzügyi stb. adatait az Mt.(103. §) és az Mvt.(7. §) alapján is.

 

 

A munkavédelmi képviselet (képviselő, bizottság)

 

Ezen érdekkifejezési formában az alapintézmény lényegének érintetlenül hagyása mellett szintén sok érdemi változást eszközöl a törvénymódosítás. E részben elsősorban az új elemekre térünk ki, a képviselő, bizottság (az Mvt. VI. fejezetében lényegében változatlanul hagyott jogosítványait, már bevált gyakorlatát nem tárgyaljuk).

 

Sok, az Mt. üzemi tanács tagjaira (üzemi megbízottra) vonatkozó rendelkezését építi be az Mvt.-be a módosítás (korábban csak utalt a szöveg az Mt.-re).

 

Ilyenek (hol lehet választani, ki választható, mik a választási alapelvek, milyen eljárás alkalmazható):

A munkáltató önálló telephelyén, részlegénél akkor lehet munkavédelmi képviselőt választani, ha az Mvt. 54-56. §-okban meghatározott munkáltatói munkavédelmi jogosítványok az önálló telephely, részleg vezetőjét részben vagy egészben megilletik.

Munkavédelmi képviselővé az a cselekvőképes munkavállaló választható, aki legalább 6 hónapja a munkáltatóval szervezett munkavégzésre irányuló jogviszonyban áll. Az újonnan alakult munkáltatónál a munkavédelmi képviselő ilyen jogviszonya időtartamát feltételként nem kell figyelembe venni.

A munkavédelmi képviselőt egyenlő, titkos és közvetlen szavazással négy évre választják. A munkavédelmi képviselők megválasztásának, megbízatása megszűnésének, visszahívásának rendjére, működési területére a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvénynek (Mt.) az üzemi tanács tagjaira, illetve az üzemi megbízottra vonatkozó rendelkezéseit kell megfelelően alkalmazni, ideértve a központi munkavédelmi bizottság megalakításának lehetőségét is.

 

A hivatkozott Ajánlás hangsúlyozza, hogy a munkavállalók alanyi joga a munkavédelmi képviselő választás, azaz a választás nincs kötve semmilyen minimális munkavállalói létszámhoz. A munkavállalók néhány főt foglalkoztató munkáltatónál is jogosultak képviselőt választani.

 

Munkavédelmi képviselő választása törvény által biztosított jog, nem szükséges hozzá a munkáltató engedélye, csak a választással kapcsolatos egyeztetési kötelezettség áll fenn (körzetek kialakítása, választás körülményei, időpont stb.).

 

A munkavédelmi képviselő választására vonatkozó munkavállalói jogosultság független attól, hogy állami- vagy magán-, illetve hazai vagy külföldi tulajdonban van-e a cég, továbbá attól is, hogy milyen társasági formában (kft, rt. stb.) működik.

 

Külön kell az úgynevezett kötelező választási kategóriába tartozó munkáltatóknál követendő eljárásról szólni.

 

Az Mvt. szerint ugyanis munkavédelmi képviselő választást kell tartani minden olyan munkáltatónál, ahol a Munka Törvénykönyve hatálya alá tartozó munkavállalók létszáma legalább ötven fő. A választás megtartásának a lebonyolítása, a feltételek biztosítása a munkáltató kötelezettsége.

 

A munkavédelmi képviselő választást kezdeményezik: a munkavállalók, a munkahelyen működő üzemi tanács és/vagy a képviselettel rendelkező szakszervezet.

 

Amennyiben ilyen kezdeményezés nincs, a munkáltató – a munkahelyen szokásos módon – tájékoztassa a munkavállalókat e törvényi kötelezettségről, azaz a munkavédelmi képviselő választás megtartásáról.

 

A munkáltató egyben közölje azt is, hogy az Mvt. szerint a választás megtartásának szabályos lebonyolításáért felelős. Ez nem jelentheti azt, hogy a választási bizottság munkájában részt vegyen, annak munkavégzését befolyásolja, csak a törvényes feltételek érvényesülésére ügyel. Egyben biztosítja a választás feltételeit.
Tájékoztatja a munkavállalókat, hogy a választáshoz arra van szükség, hogy a munkavállalók hozzanak létre választási bizottságo(ka)t és bonyolítsák le a törvényi előírásoknak megfelelően a munkavédelmi képviselő választást.

 

Az Mvt. a választás eredményességét, illetve érvényességét nem tudja garantálni, ezért csak a választás kötelező megtartását írja elő. A választás eredménytelensége, illetve érvénytelensége esetén a választást kötelező megismételni [Mt. 51/A. § (2) bekezdés].

 

Ajánlásában a Munkavédelmi Bizottság felhívja a figyelmet arra, hogy azoknál a munkáltatóknál, ahol az Mt. hatálya alá tartozó munkavállalók létszáma legalább  ötven fő és ezen felül a közszférát szabályozó törvények hatálya alá tartozó munkavállalókat is foglalkoztatnak, a munkáltatónál az összes munkavállalóra kiterjedően a 70/A. § (1) bekezdés a) pontjában leírtak szerint kell a választást megtartani.

 

Paritásos munkavédelmi testület

 

Az Mvt. ezzel a módosítással a munka világában egy új munkavédelmi fórumot, intézményes együttműködési típust vezet be a magyarországi munkáltatóknál, ahol a foglalkoztatottak száma legalább ötven fő, és munkavédelmi képviselők működnek.

 

 Ezeknél összmunkáltatói szinten paritásos munkavédelmi testület (a továbbiakban: testület) működik, amelyben egyenlő számban vesznek részt a munkavállalók és a munkáltató képviselői.

A testületnek a munkavállalói és munkáltatói oldalán azonos számú rendes, valamint póttagjai vannak. (A póttag meghatalmazás alapján helyettesíti a rendes tagot, illetve a rendes tag megbízatásának valamilyen ok miatti megszűnése esetén helyére lép.)

 

A testületbe a munkavállalók képviselőit (rendes és póttagot) a  munkavédelmi képviselők maguk közül titkos szavazás útján jelölik. A munkáltató kezdeményezi a testület létrehozását, biztosítja a szavazás lebonyolításának feltételeit.

 

A munkáltató köteles a testületbe döntésre jogosult vezető állású munkavállalót (Mt. 188. §), továbbá munkáltatói munkavédelmi feladatokat részben vagy egészben ellátó személyt (intézkedésre jogosult munkairányítót, illetve a munkáltatóval szervezett munkavégzésre irányuló jogviszonyban lévő munkavédelmi szakembert) kijelölni. A munkáltató számára rendszeres munkavédelmi szolgáltatást nyújtó szakemberek meghívottként vesznek részt a testület munkájában. A testület rendes és póttagjainak megbízatása négy évre szól.

 

A testület elnöki tisztét a munkavállalók, illetve a munkáltatók képviselői felváltva gyakorolják. A testület rendes és póttagjainak számában, a tagok megbízatásának megszűnése, valamint a visszahívás feltételeiben, elnöklési és működési rendjében, ügyrendjében, egyéb, a testület tevékenységével összefüggő eljárási kérdésekben a munkavállalók képviselői és a munkáltató állapodnak meg. A testület működésének feltételeit a munkáltató biztosítja.

 

A testület a legfontosabb, a munkáltató működését átfogóan érintő kérdésekben tanácskozik, mintegy stratégiai szinten próbál együttműködni a két társadalmi partner. Nevezetesen:

A testület az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzésre vonatkozó érdekegyeztető tevékenysége keretében:

a) rendszeresen, de évente legalább egy alkalommal értékeli a munkahelyi munkavédelmi helyzet és tevékenység alakulását, és az ezzel összefüggő lehetséges intézkedéseket;

b) megvitatja a munkahelyi munkavédelmi programot, figyelemmel kíséri annak megvalósítását;

c) állást foglal a munkavédelmet érintő belső szabályok tervezetéről.

 

A testület működése önálló, saját funkcióját teljesíti, nem érinti a munkavédelmi képviselő, a munkahelyi munkavédelmi bizottság jogállását, valamint a munkáltatónak a munkavédelmi követelmények megvalósításáért e törvényben meghatározott felelősségét.

 

A testület álláspontja nem vétó jellegű, nem akadályozza meg végső soron a munkáltató egyoldalú intézkedését, de az intézmény céljából kiindulva a megnyugtató közös álláspont kialakítása, egymás szakmai érveinek megismerése, meggyőzése lehet a célja a munkáltató hatékony, biztonságos működésének, a munkavállalók egészségének, biztonságának emelése érdekében. Erre is irányadó értelemszerűen az Mvt. 73. §-ának szabályozási filozófiája, azaz az ellentétes véleményt indokolni, rögzített formában közölni kell [„a munkavédelmi képviselőnek (bizottságnak) a kezdeményezésére a munkáltatónak intézkednie vagy 8 napon belül válaszolnia kell. Amennyiben a kezdeményezéssel a munkáltató nem ért egyet, álláspontjának indokait - kivéve az azonnali intézkedést követő esetben - írásban köteles közölni.”]

 

 

 

Választási határidőkről is rendelkezik a módosító törvény:  Annál a munkáltatónál, ahol a munkavállalók létszáma legalább 50 fő és nem működik munkavédelmi képviselő, e törvény hatálybalépésétől számítva hat hónapon belül meg kell tartani a munkavédelmi képviselő választást [70/A. § (1) bekezdés a) pontja]. A 70/B. § (1) bekezdésében előírt paritásos munkavédelmi testületet az újonnan alakult munkáltatónál – létrejöttétől számított – hat hónapon belül, illetve e törvény hatálybalépése előtt megválasztott munkavédelmi képviselő és létrejött munkahelyi munkavédelmi bizottság esetében legkésőbb azok megbízatásának lejártát követő három hónapon belül létre kell hozni.” [2004. évi XI. törvény 34. § (4) bekezdése]

 

A törvény hatálybalépése előtt megválasztott munkavédelmi képviselő és létrejött munkahelyi munkavédelmi bizottság esetében – ha még van kellő idő a működésre – bármikor létrejöhet a testület, de annak mandátuma a képviselők megbízatásának idejéig érvényes.

 

Összegzésképpen

 

A munkavédelmi képviselő (bizottság), illetve a paritásos testület működése – helyes joggyakorlat esetén – elősegíti a közös biztonsági érdekeken alapuló munkabékét a munkáltatónál. Érdemes képviselőt választani, hogy a munkáltatók elkerüljék a jóval nehézkesebb általános tanácskozási, véleményezési gyakorlatot, legyen állandó partnerük a munkavédelmi kérdésekben. A magyar munkavédelmi jogterület, szinte valamennyi végrehajtási szabály – az európai uniós szabályozással összhangban – széles körű jogosítványokat biztosít a munkavállalók képviselőinek, hogy munkahelyi biztonságuk, egészségvédelmük érdekében tájékoztatást kapjanak, felléphessenek az előírások teljesítéséért. Ez munkaadói érdek is, mint ahogyan nem az, hogy magas kockázati körülmények között végeztessen munkát, magas bírságot, kártérítést, társadalombiztosítási megtérítést fizessen, eljárások alá vonják a hiányosságok, balesetek miatt. Ezek megelőzésében, a kockázatok csökkentésében igazi partner a munkavédelmi szakember, illetve a munkavédelmi képviselő.

 

Dr. Varga László

Bp. 2004-06-25